Hoe vind je nieuwe online marketeers? Hoe bind je ze? Hoe onderscheid je jezelf als werkgever? Allemaal vragen waar Ilse van Liempd het antwoord op weet. Ze is bij Afdeling Onling verantwoordelijk voor HR.
Laten we meteen met de deur in huis vallen: waarom willen mensen graag werken bij Afdeling Online?
“Daar zijn verschillende redenen voor. Ik begon hier zelf in oktober 2015, toen waren we nog met vier collega’s. Nu zijn we met zo’n 30 werknemers. In een groeiend bedrijf als Afdeling Online krijg je zelf ook de ruimte om te groeien. Bovendien krijgen wij van nieuwe medewerkers te horen dat wij alles goed op orde hebben. Daarnaast is er altijd wel iets te doen bij Afdeling Online, een leuke borrel met collega’s bijvoorbeeld. We hebben oog voor onze medewerkers.”
Lukt het in deze krappe arbeidsmarkt om nieuwe medewerkers te vinden?
“Zeker, we doen natuurlijk onze eigen recruitmentmarketing. Toch merken wij ook dat er minder sollicitanten reageren. Gelukkig hebben we inmiddels een mooi merk en netwerk opgebouwd. Binnen de sector kennen mensen ons en we worden dus steeds vaker benaderd door mogelijk nieuwe collega’s.”
Stel: ik kom als nieuwe medewerker bij jullie werken. Hoe ziet de onboarding er dan uit?
“Die begint eigenlijk al vóór je eerste werkdag, bij de sollicitatieprocedure. Daarin gaan we verder dan een gesprek voeren. Je werkt bij ons op kantoor namelijk aan een case. Zo weet jij of je Afdeling Online een fijne werkplek vindt en kunnen we samen kijken of de klik met het team er is. Nog voor je bij ons start, heb je al een keer geborreld met je nieuwe collega’s. Ons onboardingstraject is best uitgebreid. Als je bij ons begint, ligt en staat alles voor je klaar: van sleutels van de deur tot accounts die al aangemaakt zijn. Vervolgens trappen we af met een welkomstpresentatie. Daarna verzorgen onze experts nog trainingen, afhankelijk van jouw voorkennis.”
En wanneer volgt het eerste coachingsgesprek?
“Alle medewerkers stellen een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) op. Wil je bepaalde certificaten halen? Of zorgen voor een betere werk-privébalans? Je kan van alles bespreekbaar maken in een coachingsgesprek. Daar werken we dan samen aan. Trainees of stagiairs hebben om de drie weken een coachingsgesprek, andere collega’s om de zes weken. Dat zorgt voor een open cultuur. Daarnaast heb je één keer per jaar een beoordelingsgesprek. Dankzij die frequente coachingsgesprekken komt de inhoud daarvan nooit als een verrassing, je weet precies waar je staat.”
Hoe zit het met doorgroeien tot medior of senior?
“Je krijgt bij ons alle ruimte om door te groeien, dat heb ik zelf ook gedaan. Soms is dat best een pittige reis, omdat je steeds meer zélf gaat doen. Toch kun je ook dan met je verhaal bij iedereen terecht. Dat is het fijne aan Afdeling Online: je doet het echt samen, maar bent zelf verantwoordelijk voor je groei.”
Waar zit 'm dat persoonlijke nog meer in?
“Onze directeur Sanne is super-attent en dat voel je inmiddels in de hele organisatie. Je krijgt bij ons regelmatig presentjes en er is vaak iets leuks te doen. We letten bovendien goed op elkaar, ook als het gaat om de juiste balans. Weekend is weekend, avond is avond en vakantie is vakantie. Wie daarvan afwijkt, moet met iets heel urgents worstelen. Oh ja, nog zoiets: we lunchen hier niet met een boterham achter het beeldscherm, maar er staat dagelijks een uitgebreide verse lunch klaar.”
Wat is de grootste HR-les die jij de afgelopen jaren hebt geleerd?
“We laten zaken steeds meer los en leggen het eigenaarschap bij de medewerker. Dat werkt heel fijn. Er zijn duidelijke regels vastgelegd, maar we kijken steeds meer naar de situatie en hoe we vanuit goed werkgeverschap daar het beste mee om kunnen gaan.”
5 tips om online marketeers te coachen
Wil jij een voorbeeld zien van een persoonlijk ontwikkelingsplan?
Dat kan! Speciaal voor leidinggevenden van online marketeers én online marketeers zelf delen wij ons eigen sjabloon.
